خدمات ويژه سازمانها در حوزه منابع انساني
در این بخش فهرست خدمات ارزیابی سازمانی در زمینه‌های انسان‌افزاری و روانشناختی معرفی و سپس گروه خدمات مرتبط با ارزیابی و تحلیل به طور کامل معرفی شده است.
تمامی این خدمات بر بنیان روش سنجش و تحلیل مناسب قابل ارائه هستند. اگر نتایج سنجش و تحلیل مناسب و درست باشند، طرحریزی خدمات آموزشی، مشاوره و مربیگری بسیار آسان میشود. همیشه تشخیص نیاز، بیان دقیق آن و میزان دقت آن مسأله اصلی برای اخذ خدمات مختلف از مشاوران و متخصصان است. با کمک روش ارزیابی مناسب به راحتی میتوانیم به این مهم دست بیابیم. به همین دلیل در این پیشنهاد خدمات ارزیابی برای سنجش و تحلیل نیروی انسانی در گروه جمعی و فردی ارائه شده است. با بهره‌گیری از این خدمات می‌توان فعالیتهای زیر را پایه‌گذاری با اثربخشی بالا به انجام رسانید
- طراحی یا بازنگری شناسنامه شغلها
- طراحی یا بازنگری مدل شایستگی هر گروه شغل به طور عام و هر شغل به طور خاص
- طراحی یا بازنگری مرکز ارزیابی برای استخدام
- طراحی یا بازنگری مرکز ارزیابی برای گردش شغلی
- سنجش میزان تطابق شغل هر فرد با استعدادهای ذهنی و مهارتهای رفتاری و شاکله روانی-شخصیتی وی
- انتخاب افراد مناسب برای هر شغل برای پستهای حساس
- انتخاب افراد مناسب برای جایگزینی مدیران
- تدوین طرح جانشین‌پروری به ازای هر پس حساس یا مدیریتی
- مدیریت آموزش و انجام امور مربیگری برای آماده‌سازی فرد کاندید برای پس مورد نظر و مدیریت رویه‌ی جانشین‌پروری
- تدوین برنامه آموزش هر فرد متناسب با شرایط اختصاصی خود فرد و افزایش اثربخشی دوره‌های آموزشی
- تحلیل شکاف مهارتی و شخصیتی هر فرد با شغلی که دارد و مشاوره برای تعیین اقدامات لازم برای حداقل کردن این شکاف
- تهیه پروفایل انگیزشی هر فرد
- بررسی وضعیت شرایط شغلی شامل رضایت شغلی، وفاداری، انسجام تیمی و…. به منظور تحلیل تجمیعی نیروی انسانی و سپس برنامه‌ریزی بهبود و ارتقای شرایط اجتماعی سازمان و بهبود محیط کار
شناخت، ارزیابی و تحلیل جمعی و اجتماعی
| گروه | شناخت، ارزیابی و تحلیل |
| شرح | سنجش و تحلیل یک گروه، اداره یا کل سازمان: در این بخش یک گزارش کامل بر اساس موضوع سنجش تهیه میشود و تحلیل مرتبط آن ارائه میشود. در این تحلیل کلیه موارد مرتبط با موضوع سنجش تحلیل میشود. معمولاً در هر سنجش معیارهای مختلف اندازه‌گیری میشوند که هر کدام نشان از وضعیت خاصی هستند. مبتنی بر آن وضعیت آن سازمان، گروه یا اداره یا مجموعه‌ای از ادارات مشخص مشخص میشود |
| کاربردها | برنامه‌ریزی کنشگرانه، اصلاحی یا پیشگیرانه در حوزه مدیریت منابع (سرمایه‌های) انسانتوسعه و بهبود اجرای برنامه‌های راهبردی سازمان از طریق فنون مدیریت تغییربرنامه‌ریزی کلان برای برنامه‌های آموزشی و مربیگری به تفکیک مدیران و کارشناسان و …بازنگیر روشهای استخدامیبازنگری روشهای مدیریتی و رهبریبرنامه‌ریزی برای تحول در فضای کاری و جو عمومی سازمان |
| نکات روش‌شناسی و اجرایی | این نوع ارزیابی میتواند صرفاً آماری باشد؛ به این معنا که در پرونده شخص چیزی درج نمیگردد و صرفاً تحلیل تجمیعی و آماری ارائه میشود. جامعه آماری برای تکمیل پرسشنامه‌ها، میتواند کل سازمان باشد یا میتواند بر اساس میزان دقت آماری و روایی مورد انتظار نتیجه تعداد را انتخاب نمود. البته جمعیت هر چه بیشتر باشد، امکان تحلیل داده‌کاوی و نتایج حاشیه‌ای کاربردی بیشتر میشود. اجرا میتواند چند مرحله‌ای باشد یا یک مرحله‌ای همچنین میتواند تحت اینترنت یا به صورت حضوری انجام شود. در خصوص حفاظت اطلاعات می‌توان آزمون‌ها تحت شبکه داخلی باشد (بر روی رایانه‌ی سازمان). نرم‌افزار ساختن ازمون به صورت مستقل نیز قابل عرضه است تا مجموعه همه سنجشهای حوزه منابع انسانی ویژه‌ی خود سازمان بر روی آن ثبت، تنظیم و عملیاتی شود. |
انواع سنجش و تحلیل سازمانی با دیدگاه روانشناختی
| سنجش وضعیت زندگی کاری | در این ارزیابی بین چهار تا هشت معیار مختلف سنجش و شرایط زندگی کاری و محیط کار مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرد. نقاط قوت و ضعف محدوده انتخابی (کل سازمان یا مجموعه‌ای از ادارات و …) تعیین و تحلیل میشود. همچنین بر اساس داده‌های جانبی شامل سن، جنسیت، نوع ادارات و تعداد سال سابقه و سایر داده‌ها تحلیل جانبی و نتایج پردازشهای داده‌کاوی نیز ارائه میگردد. این نوع ارزیابی با اندکی تغییر قابل تبدیل به ارزیابی جامع است که در این صورت نیازی به انجام سایر ارزیابیها نیست. |
| سنجش میزان وفاداری و تعلق سازمانی | در این سنجش چنان که از عنوانش مشخص است وضعیت وفاداری و تعلق سازمانی سنجش میشود. در صورت درخواست کارفرما، اطلاعات تکمیلی از سازمان تجمیع و سپس تحلیل علت-معلول نیز انجام میشود تا دلایل بی‌اعتمادی یا بی‌انگیزگی، عدم وفاداری و پایین بودن حس تعلق کارکنان مشخص شود. (از بعد روش‌شناختی باید توجه داشت که سنجش وفاداری معمولاً بر اساس تحلیل سایر سنجشها انجام میشود و مستقیماً خود وفاداری پرسش نمی‌شود.) |
| سنجش میزان رضایت شغلی | در این سنجش چنان که از عنوانش مشخص است وضعیت رضایت شغلی و خشنودی سازمانی سنجش میشود. در صورت درخواست کارفرما، اطلاعات تکمیلی از سازمان تجمیع و سپس تحلیل علت-معلول نیز انجام میشود تا دلایل ناخشنودی، عدم رضایت یا بی‌انگیزگی کارکنان مشخص شود. |
| سنجش میزان انسجام و هم افزایی | یکی از ارزیابی‌های بسیار مهم و ویژه است که بیشتر برای یک گروه کاری معنی‌دار و کاربردی است. در واقع سطح تحلیل و گزارش باید در حد یک اداره یا دوایر باشد. البته برای سازمان بزرگ سبب افزایش هزینه میشود اما ارزش آن را دارد. به خصوص اگر به دنبال خدمات مربیگری و آموزشی باشیم. زیرا بر اساس نتایج این سنجش می‌توان به راهکارهایی برای بهبود وضعیت تیم و افزایش بهره‌وری و همچنین تغییر تیم پرداخت. |
| سنجش وضعیت استرس | در این سنجش وضعیت استرس افراد به تفکیک شناسایی و سپس وضعیت آماری سازمان ارائه میشود. همچنین نوع استرسها و منابع استرس قابل سنجش هستند تا مشخص شود چه میزان از دلایل استرس، سازمانیف چه میزان فردی و چه میزان به خانواده و جامعه بازمی‌گردد. این گزارش به ازای هر فرد نیز قابل ارائه است اما در اینجا گزارش سازمانی مبتنی بر تحلیل آماری ارائه میشود |
| سنجش میزان خستگی شغلی | در این سنجش وضعیت خستگی شغلی افراد به تفکیک شناسایی و سپس وضعیت آماری سازمان ارائه میشود. این گزارش به ازای هر فرد نیز قابل ارائه است اما در اینجا گزارش سازمانی مبتنی بر تحلیل آماری ارائه میشود. |
| سنجش وضعیت مدیریت و رهبری | وضعیت بلوغ مدیریتی و رهبری سازمان از ابعاد مختلف سنجش شده و تحلیل آسیب‌شناسانه آن ارائه میشود و نقاط قوت و ضعف آن مشخص و پیشنهادهای مشاوره‌ای مرتبط ارائه میگردد. |
| سنجش وضعیت کار تیمی | یک گروه کاری در این نوع سنجش تحلیل میشود. در این سنجش تحلیل فردی افراد نیز انجام میشود تا امکان تحلیل نسبی نیز ممکن باشد. |
| سنجش جامع | در این سنجش یک برنامه جامع سنجش ارائه میشود و کلیه تحلیلهای سازمانی مرتبط ارائه میگردد. این سنجش به لحاظ هزینه و زمان و دقت بهترین نوع انتخاب است. |
| سنجش ترکیبی انتخابی | بر اساس نیاز کارفرما و مذاکره با مشاور یک روش سنجش طراحی و سپس اجرا میگردد. |
شناخت، ارزیابی و تحلیل فردی و شخصیتی
| گروه | شناخت، ارزیابی و تحلیل |
| شرح | در این نوع خدمت حسب نوع ارزیابی و تحلیل یک گزارش تحلیلی برای فرد تهیه میشود که در آن ضمن شناخت فرد از ابعاد مختلف (البته در محدوده نوع ارزیابی انتخاب شده) پیشنهادهای بهبود و مسیر ارتقای شخص نیز ارائه میشود. |
| کاربردها | طراحی یا بهبود مرکز ارزیابی برای استخدام یا تعیین شغل افرادتهیه پرونده شخصیتی-حرفه‌ای هر یک از کارکنان به منظور انواع برنامه‌ها و تصمیمات توسعه‌ای اعم از آموزشها، خدمات مربیگری، خدمات مشاوره، و …تهیه پرونده شخصیتی-حرفه‌ای هر یک از کارکنان به منظور انواع برنامه‌ها و تصمیمات سازمانی اعم از ارتقای شغلی، گردش شغلی، انتخاب مدیر ارشد، انتخاب مدیر میانی و …امکان تهیه پرونده نحوه ارتباط با هر فرد به گونه‌ای که کارکنان بدانند بای با همکاران خود چگونه رفتار کنندامکان تهیه پرونده نحوه مدیریت هر فرد که هر مدیر بداند چگونه باید با هر فرد رفتار کند.امکان بهبود تیمهای کاری و ایجاد تعادل و توازن در ادارات و دوایراصلاح شناسنامه‌های شغلیاصلاح مدل شایستگی برای استخدام و برای انتصابات |
| اهمیت | هر شخصی ویژگیهای منحصر به فردی از بعد روانشناختی و سازوکارهای ذهنی دارد. این ویژگیهای منحصربه فرد زمینه روش زندگی وی، رفتارهای او و حال وی هستند. شناخت این ویژگیها برای مراقبت از خود، درک خویشتن، توسعه رفتاری و بهبود حال درونی بسیار اثرگذار است. هر چه خودمان را بهتر و عمیقتر بشناسیم دلایل ناملموس و ناخودآگاه رفتارهای خود را بهتر میشناسیم و همچنین برداشت دیگران از خودمان را نیز بهتر متوجه میشویم که چرا درباره ما فلانگونه یا فلان طور فکر میکنند. به این ترتیب زمینه تفسیر و تحلیل حالات و رفتارهای خود را می‌یابیم و برای رفتار بهتر و حصول نتایج مطلوبتر میتوانیم خود را مجهز کنیم. |
انواع سنجش و تحلیل فردی و شخصیتی برای مدیریت منابع انسانی در یک سازمان
| ارزیابی جامع فرد به صورت کلی | در این نوع ارزیابی یک پروفایل کامل از فرد تهیه میشود که برای کاربردهای مختلف قابل استفاده است. این پروفایل مانند شناسنامه جامع فرد همیشه در پرونده منابع انسانی وی قابل استفاده است. |
| ارزیابی یک روش خاص بر اساس یک مدل بین‌المللی | در این نوع خدمت بر اساس درخواست سازمان یا بر اساس تشخیص نیاز یک روش یا چند روش استفاده و گزارش مخصوص همان روش ارائه میشود. (MBTI-S1، ، MBTI-S2 ، HBDI، NBI، Belbin، TKI، CDP، GWPQ، FIRO، ، BAI، BAIS، Enneagram، CPI، DISC4، ، DISC8، ،JUNG Archetypes، NPSP25، BIG5، NEO، 16PF، EPQ، Hexaco، Self Steem /SEI، VIA Model 1/ Strengths، VIA Model ، Strengths، Hapiness / Willingness /PERMA/OHQ/grit، Positive Readiness، Hopeness /MHS، PsyCap، Positive enamoured & Flow EQ-I / BARoN/، SSEIT، MSEIS، General meaning، Profound Meaning، Mind sets، PIES.32، PIES.64، PWBS، CD-RISC، HS، WHOQOL، ، YEMSQ،BSCT،/CQS /CISS /WCCL، Confronting Method، HPLP-II، SF-36،Stress Conditions، Stress Resource، Burn out، BECK/Spilv/STAI-Y/CAQ/HARS، Spilv، STAI-Y، CAQ، HARS، HDRS / EPDS /BDI، مقیاس وسواسی- اجباری ییل-براون، STAXI-2 و…) |
| ارزیابی ویژه‌سازی شده برای سازمان | برای کاربردهای خاص سازمان: استخدامانتخاب مدیرشناخت جانشین یا کاندیداهای بالقوه (برای جانشنی‌پروری)تخصیص بهینه وظایف بین افرادبرنامه آموزشیبرنامه مربیگری |
| ارزیابی جامع فرد بر اساس مدل شایستگی | پروفایل فرد بر اساس مدل شایستگی تهیه میشود. به این منظور نظام ارزیابی منطبق با مدل شایستگی تهیه میشود و سپس سنجش انجام میشود. |
در هر گزارش حسب نیاز و نوع ارزیابی چند مورد از موارد زیر پوشش داده میشوند:
| شناخت ویژگیهای پایه شخصیت (حداقل50 ویژگی قابل سنجش و تفسیر است) | مدل و الگوی کار تیمی | ابعاد مختلف هوش هیجانی و هش ارتباطی | |
| مدل و الگوی مدیریت و هبری | الگو و استایل تصمیم‌گیری | منش و ترجیح رفتار در تنشها و تناقضات و ناسازگاریها | منش و ترجیح رفتار در مواجهه با مشکل و حل مسأله |
| الگوی یادگیری و شناخت | الگوهایی شغلی مناسب فرد | انواع شغل مناسب برای فرد | الگوی همکاری به عنوان همرده یا به عنوان زیردست |
| روشهای تحریک و تشویق مناسب فرد | حساسیتهایی که سبب ناخوشایندی میشود | جایگاه سازمانی مناسب | الگوهای بروز و ظهور در جمع و جامعه |
| نقاط کلیدی توسعه و تعالی فرد | الگو و استایل اجرای پروژه یا انجام وظیفه | مدل و میزان ریسک‌پذیری | مدل استرس |